Det er ikke vekst som splitter organisasjoner. Det er svak kultur
Talerlisten+ · 2026-03-20 · 10 min
Når selskaper vokser raskt, blir kultur kritisk infrastruktur. Hva ledere og HR kan lære av Axactor og Pellegrino Riccardi om å bygge en kultur som tåler vekst.
Det er lett å snakke om kultur når ting går bra. Det er langt vanskeligere å bygge den når virksomheten vokser raskt, får flere mennesker inn, organiserer seg på tvers av markeder og samtidig skal levere på stadig høyere krav til tempo, kvalitet og lønnsomhet.
Det er nettopp derfor kultur blir så avgjørende i vekstfaser.
I selskaper som vokser sakte, kan kultur ofte leve lenge på vaner, enkeltpersoner og uformelle normer. I selskaper som vokser raskt, holder ikke det. Da må kultur bli noe mer enn trivsel og fine ord. Det må bli en bevisst del av hvordan virksomheten fungerer.
Det var dette som gjorde Axactor Norway sitt kick-off på Holmen Fjordhotell så interessant. For i en virksomhet som er bygget for vekst, blir spørsmålet om «One Team, One Culture» ikke en myk bonus. Det blir et strategisk spørsmål.
Axactor er et godt eksempel på hvorfor kultur blir viktigere jo fortere du vokser
Axactor er ikke en tradisjonell virksomhet som har vokst gradvis over flere tiår. Selskapet ble bygget som en ny aktør i en etablert og konservativ bransje, med tydelig ambisjon om å vokse raskt i Europa. I dag beskriver Axactor seg selv som et «next-generation debt management company» med virksomhet i Norge, Sverige, Finland, Tyskland, Spania og Italia.
Denne typen vekstreise skaper muligheter, men også risiko. For når et selskap ekspanderer gjennom nye markeder, nye team og høyere kompleksitet, oppstår alltid den samme faren: fragmentering.
Mennesker begynner å identifisere seg sterkere med lokal praksis enn med helheten. Avdelinger utvikler ulike sannheter. Kommunikasjon blir mer ujevn. Og det som en gang føltes som ett selskap, begynner gradvis å ligne flere små kulturer under samme logo.
Det er akkurat her kultur slutter å være et HR-tema i snever forstand, og blir et ledertema i ordets fulle betydning.
Kultur er ikke hva vi sier. Kultur er måten vi gjør ting på.
Kultur i praksis er «måten vi gjør ting på hos oss».
Pellegrino Riccardi
En av de sterkeste formuleringene i Pellegrino Riccardis foredrag var at kultur i praksis er «måten vi gjør ting på hos oss». Det høres enkelt ut, men er mer krevende enn mange ledere liker å innrømme.
For nesten alle virksomheter kan si noe om hvilke verdier de har. Langt færre er like tydelige på hvordan disse verdiene faktisk ser ut i hverdagen. Enda færre klarer å holde fast ved dem når de vokser.
Det er derfor kulturarbeid i vekst ikke først og fremst handler om å definere nye verdier. Det handler om å oversette verdier til praksis. Hvordan snakker vi sammen når vi er under press? Hvordan gir vi tilbakemeldinger? Hvordan bygger vi tillit på tvers av team? Hvordan skaper vi tilhørighet for nye mennesker som kommer inn? Hvordan unngår vi at vekst skaper avstand?
Pellegrino Riccardi er kjent for å gjøre kultur konkret og anvendelig, og på Talerlisten løftes nettopp tillit, respekt og kommunikasjon frem som kjernen i hvordan team fungerer i praksis.
Det er antakelig også en viktig del av forklaringen på hvorfor én av deltakerne etter foredraget beskrev leveransen som «10 av 10». Ikke fordi temaet var nytt i seg selv, men fordi det ble gjort relevant og håndgripelig i en situasjon der det faktisk betyr noe.
Vekst setter kultur på prøve
Det er lett å tenke at kultur først blir viktig når man har problemer. I realiteten er det ofte motsatt. Kultur blir mest avgjørende nettopp når virksomheten lykkes.
Når et selskap vokser, følger det nesten alltid med noen klassiske utfordringer. Flere mennesker skal inn i systemet. Nye ledere skal finne sin rolle. Flere team må samhandle uten å kjenne hverandre like godt som før. Historien som tidligere satt i veggene, må nå overføres mer bevisst.
Da holder det ikke at noen få nøkkelpersoner «bærer kulturen». Kulturen må kunne reproduseres.
Her blir Axactor et interessant case. Axactor Norway har vært sertifisert som Great Place to Work, og selskapet skriver selv at de valgte denne undersøkelsen fordi tillit er særlig viktig i organisasjonen. Den siste medarbeiderundersøkelsen endte på 88 av 100 – ikke som et tegn på at arbeidet er ferdig, men som et fundament å bygge videre på.
Og det er ofte akkurat slik sunn kultur ser ut i vekst. Ikke som perfekt harmoni, men som nok trygghet og nok felles retning til at organisasjonen tåler utvikling uten å miste seg selv.
Pellegrinos tre spørsmål treffer kjernen i moderne kulturarbeid
Noe av det mest anvendelige i foredraget var de tre spørsmålene Pellegrino bygde kulturforståelsen rundt:
- Er vi trygge?
- Er vi connected?
- Deler vi en fremtid sammen?
Det er vanskelig å finne en enklere måte å beskrive hva som faktisk må være på plass for at kultur skal fungere i en vekstorganisasjon.
Det første spørsmålet, om trygghet, handler ikke bare om psykologisk trygghet i moderne lederlitteratur. Det handler også om tydelighet. Om realistiske forventninger. Om å kunne si sannheten til hverandre uten å ødelegge relasjonen. Om å vite hva som forventes av meg, og hva jeg kan forvente tilbake.
Det andre spørsmålet, om connection, handler om tilhørighet. Ikke i den sentimentale betydningen, men i den operative. Føler mennesker at de er en del av noe større enn sin egen rolle? Blir de sett? Blir de møtt? Opplever de at de betyr noe for helheten?
Det tredje spørsmålet, om en delt fremtid, er kanskje det viktigste i vekstfaser. For mennesker tåler mye endring hvis de opplever at de er med på noe de forstår, tror på og ser seg selv i.
Hvis svaret på disse tre spørsmålene er ja, øker sjansen dramatisk for at et selskap ikke bare vokser i størrelse, men også i kapasitet.
Derfor er kultur et resultatspørsmål, ikke et pyntespørsmål
En av de mest presise innsiktene i foredraget var koblingen mellom kultur og prestasjon. Pellegrino brukte fotball som eksempel, men poenget gjelder like mye i selskaper som i lagidrett: når mennesker trives, presterer de bedre.
Det betyr ikke at kultur er det samme som å være snill. Det betyr heller ikke at kultur skal gjøre alt behagelig. Det betyr at mennesker fungerer bedre når de opplever tillit, tydelighet og mening.
Dette er også grunnen til at kultur ikke kan reduseres til interne kampanjer eller verdiplakater. I en virksomhet som Axactor, bygget på teknologi, effektivitet og skala, er kultur tett knyttet til gjennomføringsevne. Når virksomheten vokser, blir kultur det som avgjør om man klarer å holde sammen på kvalitet, ansvar og samarbeid.
Hva ledere og HR kan lære av Axactor nå
Det som gjør Axactor relevant som case for andre ledere og HR-miljøer, er ikke bare at selskapet har vokst raskt. Det er at de ser ut til å forstå at vekst stiller nye krav til hvordan man bygger fellesskap.
Det er lett å vente med kulturarbeid til man kjenner symptomene. Når misforståelser øker. Når samarbeid blir tregere. Når folk begynner å falle av. Når lederne opplever at organisasjonen har blitt vanskeligere å holde samlet.
Det klokere grepet er å jobbe med kultur før dette skjer. Ikke fordi alt er i ferd med å gå galt, men fordi det går bra nok til at det er verdt å beskytte det som fungerer.
Her blir «One Team, One Culture» mer enn et tema for et kick-off. Det blir en påminnelse om at kultur må bygges aktivt i det øyeblikket veksten gjør det mest fristende å bare fokusere på tall, tempo og struktur.
Hva som gjør Pellegrino relevant i slike faser
Det finnes mange som kan snakke om kultur. Det finnes færre som klarer å gjøre det praktisk, troverdig og nyttig for organisasjoner som står midt i reelle endringer.
Pellegrino Riccardi har gjennom mange år arbeidet internasjonalt med ledere og organisasjoner, og hans styrke ligger nettopp i evnen til å gjøre relasjoner, tillit og kommunikasjon konkrete.
For i vekstfaser trenger organisasjoner sjelden mer inspirasjon alene. De trenger språk, refleksjon og prinsipper som kan omsettes til handling.
Det var også dette foredraget traff. Ikke som et generelt budskap om «å ha det bra sammen», men som et tydelig speil for en organisasjon som er i en fase der kultur faktisk er avgjørende for neste steg.
Når selskaper vokser fort, er det lett å tro at struktur, teknologi og strategi er det viktigste. De er viktige. Men uten kultur blir de ikke nok.
Kultur er det som gjør at mennesker trekker i samme retning når kompleksiteten øker. Kultur er det som gjør at vekst ikke fører til fragmentering. Kultur er det som gjør at tillit ikke forsvinner når organisasjonen blir større.
Axactor fremstår som et godt eksempel på en virksomhet som forstår dette. Og Pellegrinos foredrag minnet om noe mange ledere vet, men ikke alltid handler på: at kultur ikke er pynt rundt forretningen. Det er en del av motoren.
Fra inspirasjon til transformasjon